ADSO E. GUTIÉRREZ ESPINOZA
Hay una incomodidad discreta, casi elegante, en no encajar del todo. No es estruendosa, no siempre se nombra, pero acompaña. Aparece en los rituales mínimos: una entrevista de trabajo, una reunión prolongada —posiblemente se pudo resumir en unos cuantos mensajes en WhatsApp—, una instrucción ambigua que todos parecen entender… menos uno.
Durante mucho tiempo, creí que esa incomodidad era individual —es decir, ser el único que realmente no entendía la rutina del trabajo, a veces colaborativo, a veces grupal, a veces individual—. Un fallo menor en la maquinaria personal. Hoy sé, aunque en el pasado lo sospeché, que también es estructural. Ja, ¡vaya ironía! Esa incomodidad llamada neurodivergencia.
Nombrarla no la disipa: la reconfigura. Antes me parecía una torpeza íntima e incluso una excentricidad; después una fricción más amplia, casi imperceptible, entre ciertas formas de ser y ciertas formas de organización del trabajo, y ahora un aspecto que reconozco, valoro y agradezco como una de mis partes. No todos, sin embargo, la leen de la misma manera. Persisten incomprensiones, o resistencias, cuya lógica no siempre es explícita. En ese desplazamiento, deja de tratarse de no entender y comienza a ser posible advertir que, al menos en el ámbito laboral, aquello que se presenta como evidente —las reglas no dichas, los tiempos, los modos de interacción— responde a una lógica que no necesariamente es compartida.
En ese desplazamiento, la experiencia deja de ser una excepción para volverse indicio. La incomodidad, lejos de ser un accidente, señala esto: una forma de normalidad que se asume como natural, cuando en realidad es el resultado de acuerdos tácitos, de hábitos repetidos y de expectativas que no siempre se cuestionan.
Quizá por eso ciertas escenas se repiten con una precisión casi coreográfica. La entrevista, la reunión, la evaluación constante de gestos y respuestas y los exámenes psicométricos. Bajo la apariencia de objetividad, estos instrumentos han sido cuestionados por su carácter autorreportado, su vulnerabilidad a la simulación y los sesgos que pueden reforzar, especialmente frente a formas de percepción y comportamiento que no se ajustan al modelo dominante., que ahora su aplicación incluso es cuestionable por los expertos del área.
En este punto es donde la experiencia individual encuentra un marco más amplio de interpretación. El espectro autista y el trastorno bipolar, más que anomalías, son variaciones. Modos distintos de percibir, organizar y habitar el mundo. El problema no es su existencia, sino el tipo de mundo que exige, como condición de pertenencia, una forma única de estar. En el ámbito laboral, esa exigencia se vuelve especialmente visible. Se espera una presencia continua, una emocionalidad regulada, una sociabilidad fluida. El ideal del trabajador —ese personaje tácito— responde rápido, mira a los ojos, sostiene el ritmo, no se desborda. Pero el ideal no es neutral. Es una construcción. Y como toda construcción, excluye.
Pienso en la entrevista de trabajo. La escena fundacional. Un espacio breve donde se decide, bajo criterios en apariencia objetivos, quién merece entrar. Sin embargo, no siempre se evalúa la capacidad técnica, sino la habilidad para representar una cierta normalidad. El lenguaje corporal correcto, la respuesta oportuna, la seguridad medida. Entonces, me pregunta —y tal vez es una cuestión incómoda—: ¿desde cuándo la forma de mirar determina la aptitud profesional?
La Constitución Política mexicana da una respuesta distinta El artículo 1° de la Constitución prohíbe la discriminación por condiciones de salud con una claridad que no deja demasiado margen. En esa misma dirección, la Ley Federal del Trabajo —en sus artículos 2 y 3— plantea algo sencillo pero importante: el trabajo no sólo debe ser accesible, sino también digno y sostenido en condiciones justas. A ello se suma la Ley General para la Inclusión de las Personas con Discapacidad, que introduce una idea clave: los ajustes razonables. Es decir, la posibilidad —y la responsabilidad— de adaptar el entorno para que todas las personas puedan participar plenamente.
La ley, en este punto, es clara. La práctica, menos.
Entre la norma y la práctica se abre una distancia más sutil que conflictiva: ahí donde las obligaciones existen, pero a veces se diluyen en hábitos. Espacios laborales que no siempre saben cómo leer la diferencia y, sin quererlo, la reducen.
En ese contexto, nombrar la propia condición puede ser ambivalente: habilita derechos, pero también expone a miradas que no siempre comprenden del todo. De ahí surge una tensión discreta: hacerse visible protege, pero también puede volver más frágil la permanencia.
Muchas veces, la respuesta no es el conflicto, sino el silencio: una forma de adaptación que permite continuar, aunque no necesariamente transforma el entorno.
Quizá por eso conviene mirar más a fondo. No sólo se trata de discriminación, sino de la idea de trabajo que hemos dado por sentada: una que privilegia la constancia, la presencia y cierta forma de adecuación. Bajo ese marco, lo distinto aparece como interrupción.
Pero también puede leerse de otro modo. La atención al detalle, la concentración o la creatividad no son excepciones, sino expresiones de una diversidad más amplia. El límite, entonces, no está en las capacidades, sino en la rigidez de los criterios que las miden.
Ahí la reflexión jurídica se vuelve más íntima: ¿cuánto de lo “normal” es, en realidad, una convención compartida? La ley traza un horizonte claro, pero transformar las prácticas implica algo más lento: aprender a nombrar —y entender— la diferencia.
Porque, en el fondo, el derecho no protege la uniformidad, sino la dignidad. Y la dignidad no exige encajar, sino poder estar sin ser reducido por ello.
Así, la respuesta es doble: en la norma, sí es posible; en la experiencia, aún está en proceso. Y quizá en esa distancia se abre una posibilidad distinta: que no encajar deje de ser una falla y se reconozca, simplemente, como otra forma de estar.
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